W publikacji znajdziesz wzory najważniejszych dokumentów kadrowych oraz praktyczne porady i wskazówki związane z prowadzeniem dokumentacji pracowniczej. Każdy wzór opatrzony jest przejrzystym komentarzem, który opisuje sposób wypełnienia dokumentu. Zawiera także opis stanu prawnego, najważniejsze orzecznictwo sądów pracy oraz stanowiska urzędowe dotyczące stosowania konkretnego dokumentu.

Osoby które kupowały "Vademecum dokumentacji kadrowej 2016 - od zatrudnienia do zwolnienia pracownika", wybierały także:

• Firma jako CAŁOŚĆ. Porządkowanie chaosu korporacyjnego/Corporate Global Thinking 58,64 zł, (12,90 zł -78%)
• Lepszy pracodawca. Jak autentyczny employer branding zmienia biznes, rynek pracy i ludzi 53,75 zł, (12,90 zł -76%)
• Rozmowa kwalifikacyjna. O czym nie wiedz 46,07 zł, (12,90 zł -72%)
• Psychologia szefa 2. Coaching narzędziowy 46,07 zł, (12,90 zł -72%)
• Efektywne zarządzanie rozwojem pracowników w firmie. Rezultaty przede wszystkim 38,39 zł, (11,90 zł -69%)

Spis treści

Vademecum dokumentacji kadrowej 2016 - od zatrudnienia do zwolnienia pracownika eBook -- spis treści

• Redakcja
• Wstęp
• Vademecum dokumentacji kadrowej 2016 od zatrudnienia do zwolnienia pracownika
  • Rozdział I. Zatrudnianie pracowników
    • Kandydat do pracy powie nam mniej niż zatrudniony
    • Forma przekazania danych oświadczenie
    • Miejsce zamieszkania czy zameldowania
    • Wymagane wykształcenie określi sam pracodawca albo pragmatyki
    • Dane dotyczące powszechnego obowiązku obrony pomogą wypełnić obowiązki wobec WKU
    • Konieczny podpis i wskazanie daty
    • Oświadczenia o niekaralności można wymagać tylko w szczególnych okolicznościach
    • Od kandydata nie można domagać się udostępnienia zdjęcia, ale od pracownika już tak
    • Jeden kwestionariusz do części A, a drugi do części B akt osobowych
    • Dobowa i tygodniowa norma czasu pracy
    • Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia
    • Wymiar urlopu wypoczynkowego
    • Okres wypowiedzenia umowy o pracę
    • Pora nocna, obecności w pracy, układ zbiorowy
    • Dopuszczalna informacja w formie uproszczonej
    • Nie wszystkie zmiany rodzą konieczność aktualizacji informacji
    • Rodzaj umowy o pracę
    • Określenie stron stosunku pracy
    • Określenie rodzaju pracy
    • Miejsce wykonywania pracy
    • Obowiązujący zatrudnionego wymiar etatu
    • Wynagrodzenie za pracę
    • Przechowywanie dokumentu
    • Od 22 lutego 2016 r. nowe limity dla umów terminowych
    • Można będzie wypowiedzieć każdą umowę na czas określony, ale okresy wypowiedzenia będą dłuższe
    • Wskazuje się datę zawarcia umowy
    • Pracownik z tej samej firmy zastępcą
    • Nazwisko zastępowanego pracownika
    • Jest kilka sposobów na wskazanie rodzaju pracy zastępcy
    • Wymiar czasu pracy niekoniecznie taki jak zastępowanego
    • Zakończenie i wypowiedzenie umowy z zastępcą
    • Brak przedłużenia do dnia porodu
    • Można się posługiwać zwrotem aneks, ale uwaga na angaże
    • Określenie daty pozostawiono do decyzji stron
    • Bezwzględnie konieczna zgodna wola stron
    • Trzeba wyraźnie określić, od kiedy obowiązują nowe warunki
    • Za porozumieniem można zmieniać wszystkie istotne składniki umowy o pracę
    • Warto zaznaczyć, że pozostałe warunki umowy się nie zmieniają
    • Trzeba zadbać o podpisy stron na dokumencie
    • Powinna zostać zachowana forma pisemna
    • To rozwiązanie korzystne dla pracodawcy, ale trzeba uważać
    • Aneks wkładamy do akt osobowych pracownika
    • Trzeba zapoznać podwładnego z zakresem zadań
    • Nie dołącza się dokumentu do umowy o pracę
    • Warto wskazać podwładnemu ogólne i szczegółowe zadania
    • Nieprzyjęcie zakresu zadań może skutkować wypowiedzeniem
    • Zmiana rodzaju pracy = modyfikacja zakresu obowiązków
    • Zakres obowiązków jest niezależny od opisu stanowiska
    • Przechowywanie w części B akt osobowych
  • Rozdział II. Rozwiązywanie umów o pracę
    • Termin na wydanie dokumentu określają kodeks i rozporządzenie
    • Przy umowach terminowych mamy szczególne zasady
    • Obowiązek ciąży na każdym, kto zatrudnia pracowników
    • Nie wystawia się świadectw za umowy cywilnoprawne
    • Doręczenie do rąk własnych albo pocztą
    • Trzeba wskazać wszystkie okresy zatrudnienia w danej firmie
    • Wyszczególnia się zmiany wymiaru etatu
    • Wpisuje się stanowisko służbowe pracownika
    • Podaje się tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy
    • Informuje się o liczbie dni i godzin urlopu z bieżącego roku
    • Konieczne dane na temat urlopu bezpłatnego
    • Uwzględnia się okres niezdolności do pracy
    • Zaznacza się skorzystanie ze zwolnienia na opiekę i okresy nieskładkowe
    • W rubryce o zajęciu wynagrodzenia podaje się dane komornika i numer sprawy
    • W informacjach uzupełniających ograniczona liczba danych
    • Lepiej nie podpisywać świadectwa z upoważnienia
    • Konieczne pouczenie o prawie sprostowania
    • Świadectwo wkładamy do części A bądź C akt osobowych
    • Za niedopełnienie obowiązków możliwe sankcje dla pracodawcy
    • Uwaga na wady oświadczenia woli
    • Data rozwiązania umowy może być dowolna
    • Tryb pomocny, gdy nie można stosować wypowiedzenia
    • Wypowiadając umowę bezterminową, trzeba wskazać przyczynę
    • Wskazanie fikcyjnej przyczyny to pewna przegrana w sądzie pracy
    • Konieczne jest pouczenie
    • Obowiązek konsultacji i zachowania formy pisemnej
    • Wypowiedzenie przechowuje się w aktach osobowych
    • Okres na wręczenie dyscyplinarki
    • Termin rozwiązania umowy o pracę
    • Powody rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
    • Pouczenie o odwołaniu do sądu pracy
    • Podpis pracodawcy i pracownika
    • Przechowywanie dokumentu
    • Pismo musi zawierać określone elementy
    • Okres ochrony przed rozwiązaniem umowy z chorującym pracownikiem
    • Lepiej nie wpisywać daty ustania stosunku pracy
    • Przechowywanie dokumentów w części C akt osobowych
  • Rozdział III. Dokumenty związane z czasem pracy
    • Wniosek o zwolnienie od pracy ma być złożony na piśmie
    • Warto ustalić zasady w regulaminie
    • Nie ma ryzyka nadgodzin
    • Dopuszczalny jest przedział czasowy rozpoczęcia pracy
    • Konieczny zapis w układzie, porozumienie albo wniosek
    • Przechowywanie dokumentu
    • Nie mylić z listą obecności
    • ani z grafikiem
    • Nie ma znaczenia podstawa nawiązania stosunku pracy
    • Nie zawsze ewidencjonuje się godziny pracy
    • Najbardziej praktyczna będzie karta obejmująca okres rozliczeniowy
    • Najważniejsza informacja to liczba przepracowanych godzin
    • Trzeba podać dane niezbędne do prawidłowego naliczenia wypłaty
    • Sposób na oznaczenia w ewidencji
    • Na żądanie pracownika trzeba mu udostępnić ewidencję
    • Nieprowadzenie (wadliwe prowadzenie) ewidencji spotka się z sankcjami
    • W sporze o nadgodziny dowodem może być nie tylko ewidencja
    • Karty ewidencji można trzymać w segregatorze
  • Rozdział IV. Dokumenty związane z wynagrodzeniami
    • W jakim terminie należy wydać zaświadczenie
    • Dopuszczalne gotowe formularze i wzory
    • O tym, jakie informacje zamieścić, decyduje cel wystawienia zaświadczenia
    • Dodatkowe elementy na prośbę pracownika
    • Z telefonicznym potwierdzaniem danych wiąże się duże ryzyko
    • Przechowywanie fakultatywnie w aktach osobowych
    • Pracodawcy grożą określone sankcje karne
    • Możliwa też odpowiedzialność odszkodowawcza
    • Tryb zmiany regulaminu płacowego i umów o pracę w kwestii obniżki pensji
    • Porozumienie zmieniające warunki płacowe
    • Wypowiedzenie zmieniające warunki płacowe
    • Konsultacja ze związkami zawodowymi
    • Przechowywanie dokumentów
  • Rozdział V. Obowiązki pracodawcy
    • 8 zasad prowadzenia teczek osobowych, czyli co trzeba zapamiętać
    • Po otrzymaniu nowego dokumentu należy wykonać 4 kroki
    • Część D to pewne ryzyko w razie kontroli PIP
    • Przechowywanie dokumentacji przez 50 lat
    • Za prowadzenie akt osobowych wobec PIP odpowiada pracodawca
    • Za nieprowadzenie akt osobowych grozi grzywna
    • Miejsce przechowywania dukumentów kadrowych 9 przykładów z praktyki
    • Wydając dokument na piśmie, zakład chroni swoje interesy
    • W treści upoważnienia wskazuje się adresata i kilka dat
    • Uprawnionym do nadania upoważnienia będzie administrator danych
    • Trzeba zdążyć przed dopuszczeniem pracownika do przetwarzania danych
    • Adresatem jest każdy, kto ma dostęp do chronionych danych
    • Trzeba skonkretyzować zakres upoważnienia
    • Możliwe upoważnienie na czas określony bądź nieokreślony
    • Wytypowane osoby muszą zachować tajemnicę, a sankcją może być nawet więzienie
    • Konieczna jest ewidencja osób upoważnionych do przetwarzania danych
    • Za brak upoważnienia możliwe sankcje
    • Przechowywanie dokumentu w części B akt osobowych
    • Mały pracodawca zapoznaje z informacją o warunkach pracy
    • Obowiązek istnieje tylko w stosunku do pracowników
    • Termin wyraźnie określają przepisy rozporządzenia
    • Konieczne jest zachowanie formy pisemnej
    • Za niewypełnienie obowiązku pracodawcy grożą sankcje
    • Dokument przechowuje się w aktach osobowych
    • Trzeba zapoznać też z innymi procedurami i warto mieć dowód na piśmie
  • Rozdział VI. Przydatne regulaminy i procedury firmowe
    • Postanowienia ogólne strategii antydyskryminacyjnej
    • Sformułowanie i wprowadzenie strategii
    • Pracodawca przed sądem, czyli co grozi za dyskryminację
    • Opracowanie dodatkowych dokumentów może przynieść wymierne korzyści
    • Zapisujemy, kto i czego robić nie powinien
    • Niekiedy wystarczy zapis w umowie o pracę
    • Możliwa kara porządkowa, a nawet dyscyplinarka
    • Konieczna szczególna ochrona danych osobowych
    • W treści regulaminu potrzebne precyzyjne regulacje
    • Jest kilka możliwości zapoznania pracowników z regulaminem
    • Przechowywanie dokumentu poza aktami osobowymi
    • Nie ma pełnej dowolności
    • Trzeba ustalić jasne reguły korzystania ze sprzętu
    • Najpierw trzeba powiadomić pracowników
    • Działanie pracodawcy wymaga uzasadnienia
    • Gdy utrudniona jest kontrola, pomoże system czasu pracy
    • Trzeba uważać na dane wrażliwe
    • Gdy pracownik nie przestrzega zasad, możliwe są sankcje
    • Gdy pracodawca łamie prawo, poniesie odpowiedzialność
    • Przechowywanie regulaminu i oświadczenia pracownika